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中国人的这种特性使得团队成员很难掌控,因此,中国式团队的管理应该从根本处着手,否则通过组织形式的外在压力只能治标,其效果是不能持久的。美国人从小就养成只管自己、不管别人的习惯,不懂得迁就和让步,人与人之间非常难沟通,非常难协调。在美国公司里要协调一件事情,哪怕是件小事,也得请副总经理甚至职位更高的人出面。日本的团队有一致的看法,美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候,会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后,大家不会放弃不同的意见,但会按照同样的决议执行。中国人则不可能,你要他放弃主张,很难。以人为本的团队管理必须以人性为基础,对不同的人采用不同的管理方法,因此,团队管理理论没有对与错、好与坏之分,只有合适不合适之分,合适的管理才是最好的管理。

一个人处于最高峰的时候,往往踌躇满志,做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩:曹操在大军出发之前,举办了一个誓师大会,目的是激励士气,曹操正谈笑间,忽闻鸦声望南飞鸣而去,乌鸦夜啼就是给他的一个警告,但曹操没有警觉,依旧雄心勃勃。他没有想到,自己将会一败涂地,这是其一。徐庶很有远见,他知道火烧连环船以后,大家一个也逃不掉,为了自保,他赶快要求去守关外。大家都知道,徐庶进曹营——一言不发这句俗语,就是说曹操用计把徐庶骗回来以后,他誓不为设一谋,此时却突然要求去守关外,曹操却没有怀疑,按理说,像曹操这种疑心重的人却没有想到徐庶这一反常举动的用意,很奇怪,这是其二。无数的经验教训表明,一个人最大的敌人往往是他自己,因为人常常否定自己。人应该不断地自我反省,但是不可以陷入自我否定的泥潭而不能自拔。自我反省意味着认识错误后主动调整,但自我否定则会使得一个人变成完全不同的另一个人。某新任大学校长开会时宣布了一项制度,告诉其下属的所有干部,校长只是法定的代表,实际的负责人是总务处处长。以后,教务方面的事情唯校长是问,其他的如财务纠纷、法律问题等均由总务处处长负责,就算坐牢也是总务处处长去坐,和校长没关系。人员流动太大,造成整个组织不安定,因此美国的团队不敢把重心放在人上,而是高度的科学化,用事来形成组织。美国人的做法是,成立一家公司后,把重要的工作分门别类地写下来,分析得非常详细,这叫做工作分析;每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明,这叫做工作说明书;然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥,有时根本找不到合适的人,这就是美国人力资源管理的缺陷,企业只能找到一个平均人。如果这个人比要求的好,那这份工作会限制他的发展;如果他比要求的差,那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制,美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点,我帮你一点,是很正常的,但在美国绝对不行,都是各自为政。

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